在企业人力资源日常管理过程中，HR与员工之间广用电子邮件互通有无，电子邮件扮演了日益重要的角色。但是电子邮件证据在仲裁、诉讼中的尴尬境地却为HR敲响了警钟，正因受事后取证难、认证难的局限，HR应该重新审视电子邮件的作用，不要事先图一时便捷而导致事后的不便捷。 对此，HR可以从以下几个方面做出调整，以便事后的应对。 1. 从技术上而言，对电子邮件进行防伪加密保护。在电子邮件中采用电子签名等防伪加密保护，从而使电子邮件被删改、伪造的危险性逐步减小。 2. 从内容上而言，对于比较重要的通知、文件，如对员工进行新制度公示、分配重要工作任务等，尽量不要采用电子邮件的方式来发放，而应采用其他易于固定证据的方式。很多企业在出台新制度的时候，往往会选择电子邮件的方式予以公示，一旦在适用该制度过程中发生纠纷，很多情形下员工都会否认曾经收到过该邮件，表示并不知道该制度的存在，由于电子邮件证据的局限性，企业往往非常被动。因此，对于比较重要的制度出台，企业对制度进行公示最好采用下发纸质文件让员工签收的方式，或者通过集体开会学习该制度并进行会议签到的方式，而不宜采用电子邮件。
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