薪酬差别 某市一物流公司薪酬管理存在以下问题：传达室某员工的工资比人力资源部经理的工资还要高。究其原

我的看法和各位大侠有些不同：
1、按工龄加薪也是薪酬设计的一种方式，并没有错，很多公司为留住员工都这样做；只是不能完全以工龄为前提，还要结合岗位特点和个人能力，所以如果有人只看到这个员工工资高是因为他的工龄长，我觉得是不全面的。
2、这个员工以前从事修理，技能等级高，这说明这个员工也是有能力的，我就很困惑：像这样的一个高级技工为什么去干传达室的工作呢？是公司不需要修理工吗？还是这个员工到了退休年龄？还是其他原因？招聘与岗位配置说的很清楚：因岗设人，人岗匹配，一个高级技工去干一个毫无技能的传达活，总的给个说法吧？所以，公司在这岗位配置就首先存在问题。----我相信如果这个员工现在还在从事高级修理技工的岗位，拿现在的薪水人力资源经理也应该不会说什么。
3、解决的办法很简单：A、如果公司不再需要高级修理工，那辞退这个员工（给予相应的补偿），同时招聘一个新人来做传达室工作，这样公司还节约成本。B、和这个员工协商，不辞退他，调他看门，但薪资重新调整，以符合传达岗位。C、如果公司还需要高级修理技工，但传达又缺人，那建议给这个工人一个名分（比如：高级汽修顾问），让他兼任看门岗位，这样公司在他高级技工的薪资基础上，还应该补贴给他做传达工作的部分额外薪水，这比另外招一个新人来做传达看门工作要节约成本。

可以看出来几个问题：
1.薪酬并未以岗位为基础，按照一般薪酬的3P理论，决定薪酬的首先应该是岗位，就是所谓的以岗定薪、薪随岗变。
2.薪酬的晋升机制有问题，薪酬的晋升以工龄为主要依据，实际上薪酬的晋升应该是以该岗位上的工作能力为依据。

解决么...
通过岗位评价确定薪酬体系
重新设立薪酬的晋升机制

支持楼上的回答，问题分析的很清楚。解决的方法就是建立一套人、岗、事匹配的工作绩效考核制度，以岗定人、以岗定薪、以绩效晋升。如果是关系户，很简单，制度立好后让老板签字，签字时告诉现状和存在的隐患，然后放大这件事，去执行就是了。如果老板不签字？那你还急什么呢？

薪酬管理方面的问题，工资制度设计不合理！可以采用岗位制！另外体现了此公司的“岗位说明书”不完善或者说根本就没有~

方法只有你知道，每个单位的具体情况是不同的