员工股权激励持股价格怎么确定？

　　股权激励涉及的权益工具主要包括两类，一类是限制性股票(RS或RSU)，一类是期权。

　　如果公司已上市，针对限制性股票，其公允价值即为公司股票在二级市场的报价;针对期权，则可以通过估值模型来计量。

　　常用的期权估值模型有两种，一种是Black-Scholes模型，一种是二项式模型。

　　两种模型均涉及到一系列的前提假设，包括无风险收益率、预期股利收益率、预期波幅等等，不同公司应用的模型不同、假设前提不同，期权的公允价值会有所不同。

　　举例来说，腾讯针对员工授予的期权应用的是二项式模型，阿里巴巴则采用Black-Scholes模型，两家公司所应用的模型的提前假设可见相应财报附注。

　　对于未上市公司，由于公司股票没有活跃的交易市场，权益工具公允价值的确定更加复杂。首先，权益工具的底层资产——公司股权的价值的确定，可以采用成本法、收益法、市场法等估值技术。

　　市场法，是利用相同或类似的资产、负债或资产和负债组合的价格以及其他相关市场交易信息进行估值的技术。

　　收益法，是将未来金额转换成单一现值的估值技术，如现金流贴现模型。

　　成本法，是反映当前要求重置相关资产服务能力所需金额(通常指现行重置成本)的估值技术。

　　在此基础上，再运用市场上通用的估值模型确定权益工具的公允价值。

　　以小米为例，其招股书显示，小米上市前授予的期权，首先使用“贴现现金流法”确定公司股权的公允价值，随后使用“二项式期权定价模型”厘定授予日期的期权公允价值。

我觉得一般而言，在早期加入公司的员工，前期的股权激励授予价格一般是按照市价的1~3折购买。

而确定市价的依据，一般也有以下几种方式：

（1）根据最近一次融资的估值作为市价，这是目前创业公司常用的一种方式；

（2）根据公司最近的净资产以及公司年营收×一定的系数进行估算。

我觉得一个好的激励方案，既能让员工充分参与，公司也不至于负担很重的成本。这就意味着，我们需要对股权激励的价格进行准确的“测算”。也就是说，不仅要找到合理的“定价依据”，还要对每一个员工设定可接受的“价格系数”。

股权激励项目的顺利推行，除了与老板的决心、企业发展、方案细节设计、落地实施等息息相关以外，还与股权激励定价存在紧密关系。股权激励定价决定着激励对象获得股份的成本，因此往往决定着激励对象的参与意愿，同时也决定着激励对象未来的股份收益。

实施股权激励过程中，必然存在关于股份数量、价格、条件等等方面的分歧，因此从心理层面来讲，股权激励价格的具体设计是股东和员工心理博弈的结果，如果双方没有共赢的意识，很难促成统一。实践中不乏因定价无法达成一致意见的情形，股东认为公司的发展非常稳健、未来的发展明显可期，或者认为以较低的价格授予员工股份，对于原股东来说成本过高等等，因此在股份定价上倾向于以更高的价格授予股份;而激励对象认为价格过高，体现不出股东的诚意，激励力度不足等等。

股权激励的定价，有标价和出价的区别，标价即股权激励的每股价格=公司估值÷总股本，对于非上市公司而言，总股本即注册资本，因此标价的关键在于公司估值的确定。

对行权价格的确定,企业常见的方法有资产基准评估法、净现金流量折现法、模拟股票上市定价法(市盈率法)、市场评估定价法和组合定价法五种。

处理股权激励方面的问题需要有特殊的专业和经验，专业股权激励律师的门槛比较高，需要掌握的不同专业的技能，一定要熟悉公司股权法律规则、财务、人力资源以及相关的管理等。碰到这类问题，如果不想留下后遗症，免得股东日后惹上麻烦，最好问问专业人士，像上海的徐宝同律师团队，北京的廖葵律师团队，都是股权激励方面做的比较好的律师团队，既懂法律又懂管理，算是国内比较专业的做股权激励的团队。